diumenge, 19 de febrer de 2012

Exemples reals d'aplicació de la reforma laboral

El que més crida l'atenció de la nova reforma laboral del PP és l'abaratiment de l'acomiadament, que ara serà gairebé sempre procedent.
Si hi ha pèrdues o i si l'empresa guanya menys que l'exercici anterior sempre serà acomiadament procedent.
Les indemnitzacions es redueixen dràsticament. Ara, si el empresari no guanya el que vol, pot acomiadar-te pagant-te solament 20 dies per cada any treballat, si tens 5 anys d'antiguitat, doncs et dóna 3 mesos de sou i a casa teva .
El tema de la reducció de la negociació col·lectiva es molt preocupant. Ens treu als treballadors el dret de lluitar junts per defensar l'única cosa que tenim: la força de treball.
Un cop mestre. Ara que cadascun es baralli pel seu compte, un a un, els treballadors tenim menys força i serem més propensos a baixar-nos els pantalons i al “piloteig” que tant agrada a l' Espanya del PP. Divideix i venceràs.
Magistral el cop del PP als treballadors i a sobra diu que una reforma justa, bona per els treballadors i necessària, quin cinisme. Podria seguir, però la indignació em corroeix.
La veritat ens farà lliures, i es per això que he recopilat alguns exemples reals d'aplicació de la reforma laboral.

Exemple.
Norma.
Et podran acomiadar amb indemnització de 20d/any només per tenir dos o mes baixes que sumin al menys 9 dies en els últims dos mesos, si cap d'elles supera els 21 dies. Encara que l'empresa guanyi milions d'euros a l'any i la teva absència no hagués suposat perjudici algun.
Art.52.d ET
Igual que l'anterior però amb dos o més baixes que sumeixen almenys 23 dies en l'últim any si cap supera els 21 dies.
Art.52.d ET
Si tens plaça per oposició de personal laboral fix de qualsevol Administració Pública podràs ser acomiadat amb indemnització de 20d/any i topall de 12 mensualitats per insuficiència pressupostària sobrevinguda en 3 trimestres consecutius.
D.A.20ª ET
A un cap de comptabilitat el podran posar a treballar d'administratiu si ambdues categories anessin del mateix grup professional, que és el més probable. Si no li redueixen el salari no hi ha dret a demanda d'impugnació ni a extinció voluntària del contracte amb indemnització.
Art.39 ET
Sense necessitat que hagi pèrdues, si existeixen raons provades relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball:
  • A un cuiner li podran posar de cambrer amb salari de cambrer.
  • AL que cobri per sobre de conveni li podran baixar fins al salari de conveni.
  • A qui treballi menys de 40h setmanals li podran pujar fins a 40.
  • A qui lliuri 2d per setmana li podran fer lliurar 3d cada dues setmanes.
  • A qualsevol li podran canviar d'horari o de torn.
Això l'hi podran fer a qualsevol treballador, incloent els que tinguin un contracte indefinit amb 50 anys d'antiguitat anterior a la reforma. Només es podrà acceptar o bé impugnar en els jutjats i/o rescindir contracte amb indemnització de 20d/any i topall de 9 mensualitats.
Art.41 ET
Si un treballador està cobrant 800€ en el apartat A i 400€ en el B, l'empresa podrà baixar-li l'A amb el mètode anterior i pujar-li el B. El treballador segueix cobrant el mateix pel que ni demandarà ni extingirà el seu contracte, però l'empresa pagarà menys cotitzacions. Per tant la SS tindrà menys ingressos i el treballador cobrarà menys d'atur, baixes, jubilacions…
Art.41 ET.
L'empresa podrà aplicar a tota la plantilla una baixada col·lectiva de salaris i/o un augment de jornada i canvi d'horaris o torns. Si ho signa el delegat, els afectats no podran demandar contra l'acord, però sí rescindir contracte cobrant indemnització de 20d/any amb topall de 9 mensualitats.
Art.41 ET
Et podran acomiadar sense indemnització amb només al·legar causa disciplinària encara que sigui inventada. Si demandessis, l'empresa hauria de demostrar la veracitat i gravetat de la causa. Gairebé segur que seria declarat improcedent i per a acomiadar-te haurien de pagar-te la indemnització de 45 a 33d/any, però sense recàrrec perquè han eliminat els salaris de tramitació. Per tant per que pagar-la indemnització abans? El empresari ja la pagarà quan l’obligui una sentència. De 1.000 demandaran 10 i 990 posaran acceptaran el que la empresa vulgui abans que demandar-la i esperar anys i panys a la sentencia, si es favorable.
Art.55 ET
A partir d’ara una empresa podrà forçar a un empleat amb més de 3 anys d'antiguitat (dret a més de 1 any d'atur) a acceptar un acomiadament improcedent sense cobrar la indemnització, (es habitual el acomiadament pactat en el que el treballador no cobra l’indemnització, però signa la carta de acomiadament en la que figura el import, el treballador no sap  que el mes probable (por no dir segur) es que el empresari es quedi la indemnització. ALS 3 mesos li farien contrato Rajoy un pel qual l'empresa es podrà desgravar el 50% de l'any d'atur que li quedés al treballador i tindrien bonificacions de cotització durant 3 anys.
Art.4
RD 3/2012.
Una empresa pot fer-li contracte Rajoy a qualsevol treballador i tindrà acomiadament 100% gratis i 100% lliure durant el primer any. Quan falti un dia, li comunicaran que no ha passat el període de prova i li faran un nou contracte Rajoy a l'endemà. En el pitjor dels casos, quan li acomiadin després de 18 contractes, el treballador demandarà i li pagaran la indemnització d'acomiadament improcedent, però sense recàrrec com es va explicar abans. Així que per que fer-li un contracte indefinit normal amb indemnització? Li fem 18 contractes Rajoy i si demanda ja pagarem quan ens obliguin, però no pagarem més.
Art.4
RD 3/2012.
Hi ha un nou permís retribuït de 20h anuals per a fer cursos que poden ser a distància. Gairebé cap treballador ho farà contra la voluntat de l'empresa, encara que pugui. Però no faltaran endollats que veuran clar que són 3 dies lliures més a l'any. Només haurien de pagar a algú perquè els certifiqui que els han donat un curs a distància. A mes no esta prohibit que aquest permís es gaudeixi juntament amb les vacances.
Art.23.1.3 ET
Si el teu conveni ja està caducat, com la majoria, li queda de vida fins al 12/2/2014. Si no es renova abans el teu conveni desapareixerà i a tu i a tots els teus companys us podran baixar al salari mínim de 650€ mensuals.
Art.86.3 ET
La teva empresa es podrà autoritzar un ERO a si mateixa, tant un ERO d'acomiadaments com de reducció com de suspensió. Ja no necessiten que l'hi aprovi l'autoritat laboral o ho signi el comitè d’empresa.
Arts.47 i 51 ET.
Si la teva empresa té menys de 25 treballadors, el FOGASA li pagarà 8 dels 20d/any d'indemnització en acomiadaments objectius procedents. Per tant el cost real de l'acomiadament objectiu serà de 12d/any en la immensa majoria d'empreses. Gairebé cap treballador demandarà contra el seu acomiadament perquè ara tenen menys que guanyar al haver-se suprimit els salaris de tramitació.
Art.33.8 ET

La nova reforma laboral del PP augmentarà els judicis per acomiadament i es per això que els empresaris contractaran detectives que investiguin els treballadors, degut al fet que els seus informes són admesos com prova d'acomiadament en casos de baixes fraudulentes i sota rendiment o productivitat laboral.
Art.55 ET

dijous, 16 de febrer de 2012

Ja està aquí la reforma laboral del PP, molt pitjor del que et pensaves i no t’has adonat.

PRINCIPALS CONTINGUTS DE LA REFORMA LABORAL DE FEBRER DE 2012.

El Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral (“RDL 3/2012”), modifica de forma molt perjudicial per els treballadors les relacions laborals.
Aquí teniu relacionats els principals continguts de la reforma que perjudiquen greument els interessos dels treballadors:
Relació de lleis modificades:
La reforma de febrer de 2012 modifica àmpliament, no solament l'Estatut dels Treballadors (text refós aprovat pel reial decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març; “ET”), sinó també la recent Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social (“LRJS”), i, en menor mesura, la Llei General de la Seguretat Social (text refós aprovat pel reial decret Legislatiu 1/1994, de 20 de juny; “LGSS”), la Llei d'Infraccions i Sancions en l'Ordre Social (text refós aprovat pel reial decret Legislatiu 5/2000, de 4 d'agost; “LLISOS”), la Llei 14/1994, de 1 de juny, d'Empreses de Treball Temporal (“LETT”) i la Llei 56/2003, de 16 de desembre, d'Ocupació (“LI”).

Vigència del conveni: la Ultraactivitat “ultraactividad”..
Significa que quan venci el conveni us quedeu sense conveni si transcorreguts dos anys desprès de la denuncia del conveni si no hi ha acord.
Si us quedeu sense conveni us quedeu sense taules salarials i sense qualsevol altre avantatge que pugui tenir, com majors vacances, dies d'assumptes propis, complement fins al 100% en les baixes, etc. etc. La gran majoria de convenis tenen durada de entre 1 i 3 anys. Per descomptat, des d'ara seran tots de 1, si és que se signa nou conveni.
“Transcorreguts dos anys des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s'hagi acordat un nou conveni o dictat un laudo arbitral, aquell perdrà, excepte pacte en contrari, vigència i s'aplicarà, si ho hagués, el conveni col·lectiu d'àmbit superior que anés d'aplicació”.
El termini dels dos anys indicats començarà a computar-se a partir del 12 de febrer de 2012 per als convenis que ja estiguessin denunciats en aquesta data.

Despengi (Descuelge) salarial.
Baixar els sous. Abans de la reforma laboral del 2010 era gairebé impossible. Després de la reforma és possible, però només mentre duri el conveni i si l'hi signen els delegats. Ara es permet baixar els sous sense límit temporal mentre que se suposi que vagin malament les coses.

Absentisme laboral.
S'elimina la vinculació del grau d'absentisme del treballador i la plantilla per a justificar l'absentisme com causa d'acomiadament. A partir d'ara només es tindrà en compte l'absentisme del treballador.
Si el treballador demana moltes baixes l’empresari podrà acomiadar-lo amb 20 dies per any.
A partir d’ara la teva empresa podrà acomiadar-te si faltes nou dies al treball en dos mesos per problemes de salut, encara que aquestes absències siguin justificades.
Així ho contempla el modificat article 52 de l'Estatut dels Treballadors que, paradoxalment, eximeix com faltes les quals siguin baixes de més de 20 dies. És a dir, una malaltia curta compte; una llarga no, un fet que pot provocar l'efecte contrari en l'absentisme de treballador. Tampoc es computen els accidents laborals ni les malalties derivades d'un embaràs, per exemple.
En el fons, aquest article se sembla molt a l'original: un empresari et pot tirar amb faltes d'assistència al treball que, encara que siguin justificades, " arribin a el 20 % de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25 % en quatre mesos discontinus dintre d'un període de dotze mesos. Suposant que la mitjana de dies hàbils al mes està entre 20 i 22, nou serien suficients.



Incapacitat Laboral Transitòria (Baixa):
El PP prepara una modificació de la llei de las mútues d'accidents de treball per donar-lis mes poder en el control de las baixes i que puguin donar les altes mèdiques. La mútua podria donar d’alta el treballador i el tractament ho faria la SS.

Flexibilitat interna
Això vol dir facilitar els canvis de categoria, sous, condicions de treball, funcions, horaris i els trasllats.
Fins a ara no estava permès el canvi a funcions inferiors excepte de forma temporal i per necessitats peremptòries i sempre mantenint el salari anterior. Els trasllats eren per unes raons concretes, no per qualsevol raó, i davant el mateix es podia rescindir el contracte cobrant indemnització de 20d/any i tenint dret a atur.
Ara es simplifiquen els tràmits per a reduir la jornada de treball o suspendre el contracte com mecanisme d'ajustament davant situacions de disminució de la demanda, eliminant-se l'autorització administrativa necessària per a portar a terme la mesura.
Es a dir l'empresari et pot canviar horari, funcions, condicions de treball, horaris, sou i lloc de treball segons vulgui.

Flexibilització de la mobilitat funcional:
La desaparició, ja assenyalada, de les categories professionals en el sistema de classificació professional, es trasllada a l'àmbit dels canvis de funcions ampliant les possibilitats, destacant-se el fet que en els supòsits de realització de funcions distintes a les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional no cabrà invocar les causes de l'acomiadament objectiu d'ineptitud sobrevinguda o de falta d'adaptació (nova redacció art. 39 ET).

Flexibilització de la mobilitat geogràfica:
En cas de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, la empresa podrà traslladar a partir d’ara, a un treballador a un centre de treball diferent, encara que això suposi un canvi de residència.
Desapareix la possibilitat existent fins a ara de que l'autoritat laboral, considerant les posicions de les parts i sempre que les conseqüències econòmiques o socials de la mesura ho justifiquessin, ordenés l'ampliació del termini d'incorporació del que disposa el treballador (30 dies) i la consegüent paralització de l'efectivitat del trasllat per un període de temps en cap cas superior a 6 mesos (art. 40.2 ET).
Es contempla la possibilitat que per conveni col·lectiu o acord en període de consultes s'estableixin prioritats de permanència a favor de determinats treballadors com els quals tinguin càrregues familiars, majors de determinada edat o discapacitats (art. 40.5 ET). 5.

Modificació substancial de les condicions de treball (art. 41 ET):
En línia amb l'assenyalat en el punt anterior, es connecten directament amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica del treball, les raons (econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció) les raons que possibiliten l'acord de modificar substancialment les condicions de treball, desapareixent, igual que en el trasllat, els “elements valoratius”. S'inclou la quantia salarial com matèria susceptible de modificació per aquesta via. En les modificacions substancials de les condicions de treball de caràcter individual: Es redueix de 30 a 15 dies el termini del que disposa l'empresari per a notificar al treballador afectat i als seus representants legals la data d'efectivitat de la decisió. S'inclouen les modificacions de quantia salarial, sistema de treball i rendiment i de funcions com causes habilitants perquè el treballador pugui extingir el seu contracte amb dret a indemnització de 20 dies de salari per any de servei prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de 9 mesos. En les modificacions substancials de les condicions de treball de caràcter col·lectiu es redueix de 15 a 7 dies el termini establert per a l'efectivitat de la decisió notificada per empresari als treballadors una vegada finalitzat el període de consultes sense acord. La modificació de les condicions de treball recollides en els convenis col·lectius del Títol III del ET es recondueixen al (nou) article 82.3 del ET .

Menys traves per a les ETTs:
Podran operar en sectors que fins a ara els estaven vetats per la seva perillositat. A més, les empreses privades de col·locació i recol·locació de treballadors es beneficiarien de menys restriccions i més competències.

Prioritat dels convenis d'empresa:
La regulació de les condicions establertes en un conveni d'empresa tindrà prioritat aplicativa respecte del conveni sectorial estatal, autonòmic o d'àmbit inferior en les següents matèries:
a)     La quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l'empresa.
b)     L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.
c)      L'horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacances.
d)     L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional dels treballadors.
e)     L'adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribueïxen per la present Llei als convenis d'empresa.
f)       Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.
g)     Aquelles altres que disposin els acords i convenis col·lectius que es refereix l'article 83.2.

Acomiadament Procedent:
Quan s’acomiadi a un treballador, serà "acomiadament procedent" amb 20 dies per any treballat. Com segurament el teu contracte no haurà estat molt llarg, com a molt conta amb aquests 20 dies de sou.
Si no estàs d'acord denúncies a l'empresari i pagues tu, -que ja estàs en l'atur les despeses de la demanda. Permet-me recordar-te que les taxes per a presentar recursos pujaran perquè en Ministre de Justícia, Alberto Ruiz Gallardón, va declarar que els ciutadans "abusem de la justícia" i elevarà les taxes per a llevar-nos aquesta costum tan dolenta.
Mentre estiguis en "l'atur"- estaràs sota sospita de ser un vago, o un treballador aprofitat i hauràs de prestar "serveis gratuïts a la comunitat", com els delinqüents per a redimir les seves penes.
El "mobbing" o "assetjament laboral" ho podrà practicar l'empresari quan vulgui castigar a un treballador o desfer-se d'ell de la forma més atropelladora.

Acomiadament improcedent
Indemnització de 45 a 33 dies i s'estableix un màxim de 24 mesos en lloc de 42 actuals. Acomiadament objectiu - Indemnització de 20 dies i màxim de 12 mesos. Haurà control judicial. Convenis col·lectius

Indemnització per acomiadament improcedent dels contractes formalitzats amb anterioritat a l'entrada en vigor del nou decret-llei:
Es calcularà a raó de 45 dies de salari per any de servei pel temps de prestació de serveis anterior a aquesta data d'entrada en vigor i a raó de 33 dies de salari per any de servei pel temps de prestació de serveis posterior.
L’indemnització resultant no podrà ser superior a 720 dies de salari, tret que del càlcul de la indemnització pel període anterior a l'entrada en vigor d'aquest reial decret-llei resultés un nombre de dies superior, en aquest cas s'aplicarà aquest com import indemnitzatori màxim, sense que aquest import pugui ser superior a 42 mensualitats, en cap cas.

Acomiadament Objectiu per causes econòmiques, organitzatives o de producció en el sector públic:
A l'efecte de les causes d'aquests acomiadaments en les Administracions Públiques que es refereix l'article 3.1 del text refós de la Llei de Contractes del Sector Públic, s'entendrà que concorren:
·        CAUSES ECONÒMIQUES, quan es produeixi en les mateixes una situació d'insuficiència pressupostària sobrevinguda i persistent per al finançament dels serveis públics corresponents. En tot cas, s'entendrà que la insuficiència pressupostària és persistent si es produeix durant tres trimestres consecutius.
·        CAUSES TÈCNIQUES, quan es produeixin canvis, entre uns altres en l'àmbit dels mitjans o instruments de la prestació del servei públic que es tracti.
·        CAUSES ORGANITZATIVES, quan es produeixin canvis, entre uns altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal adscrit al servei públic.» Així mateix, segons la (Disposició Addicional tercera “aquelles que es financin majoritàriament amb ingressos obtinguts com contrapartida d'operacions realitzades en el mercat”) -bàsicament les empreses públiques-, podran suspendre els contractes de treball o reduir la jornada de treball –entre un 10% i un 70% per les mateixes causes citada anteriorment.
L'abonament pel Fogasa de vuit dies d'indemnització en cas d'acomiadament objectiu o col·lectiu passa a limitar-se empreses de menys de vint-i-cinc treballadors, excloent-se a més els supòsits d'improcedència de l'extinció.

Contractes temporals
No es podran encadenar de forma consecutiva més enllà de 24 mesos a partir del 31.12.2012. Emprenedors-Autònoms-Pyme- Deducció de 3.000 i per la contractació d'un primer treballador menor de 30 anys. Contracte indefinit i període de prova de 1 any. Contractació a menors de 30 anys.

ERO
Les empreses que tinguin tres trimestres consecutius de caiguda d'ingressos podran justificar un ERO, o el que és el mateix, acomiadaments col·lectius a 30 dies, sense autorització.
Les sentències sobre Expedients de Regulació d'Ocupació (ERO) no podran ser recorregudes davant el Tribunal Suprem (TS) quan afectin a menys de 50 treballadors; també se suprimeix la possibilitat de presentar recursos de súplica per acomiadaments col·lectius.
Ningú sembla haver-se adonat del que significa tot això i a qui s'ha adonat no ho interessa comentar-lo.
Per descomptat, els mitjans de "comunicació" han citat l'assumpte, però se'ls ha oblidat parlar sobre les seves conseqüències nefastes per a tots els treballadors sense excepció.





El missatge de la patronal està clar. Si voleu que no hagi acomiadaments i que hagi contractacions, que sigui cobrant menys, treballant mes i amb menys drets.

La gran empresa no vol acomiadar a la gent necessàriament perquè de vegades és difícil i costós substituir al personal quan ja està format. És molt millor per a ells no acomiadar al veterà, sinó baixar-li el sou i augmentar-li la jornada. No paguen acomiadament i redueixen despeses. Doble guany.
Esta clar que el PP sempre menteix, i Rajoy ho ha tornat a fer com ho va fer al 14M.
Deia que NO ABARATIRIA L'ACOMIADAMENT i al final no sol l’ha abaratit si no que l’ha regalat.
En consola saber que els 11.000.000 votants que -papereta amb gavina en mà- li van donar al PP la "majoria sobirana", estaran avui acordant-se emocionats d'aquest dia on "sempre guanya la democràcia".
Peró, el veritable culpable de tot això no es ni el PP ni la Patronal, son els ciutadans i ciutadanes que van votar al PP. Dons que els aprofiti, però ens fotarem tots.

Aquesta proposta no servira per crear ocupació i a mes l'atur augmentara.
Per el que si que servira serà per que el treball encara sigui mes precari, amb menys sou i menys drets, amb mes frau i corrupció, i amb una indefensió dels treballadors en front les empreses. Al final els mes rics seran mes rics i els mes pobres seran mes pobres.

Recordeu que si no esteu d’acord, podeu anar a las manifestacions de protesta que es faran el proper dissabte dia 19 de Febrer del 2012 a les 12h.
Si vols veure el texte integre de la reforma a sota hi trovaras l'enllaç: